陆军士官选取新机制：留与不留，到底谁说了算

　　 该旅士官选取评审现场，评委正在通过计算机评审系统为参选士官打分。 朱　岩摄

　　陆军某炮兵旅推行“考试+评审”机制选取士官调查——

　　留与不留，到底谁说了算

　　■倪勇波　韩　成　记者　钱晓虎

　　崭新的四级军士长军衔挂在肩上，陆军某炮兵旅火炮技师唐波既感到珍惜，又有些忐忑。

　　在去年年底的士官选取中，他一路过关斩将，最终成功留队，成为陆军部队首批通过士官选取新机制留下的士官。

　　唐波所经历的这次改革，是陆军某炮兵旅在2016年年底承担的“考试+评审”选取士官试点。这项改革，旨在通过程序的公开透明，把战斗力标准细化到具体项目、量化为精确数值，把想干事、能干事的士官人才选拔出来。

　　留与不留，到底谁说了算？改革的初衷能否顺利实现……日前记者走进该旅，一探究竟。

　　“理想”距离现实更近了

　　毫无疑问，每年年底的士官选取，都是全军上下关注的敏感事务。

　　从军委到各级机关，出台了相关政策法规，特别是完善以“个人申请、基层推荐、机关考评、选前公示、组织审批”等5个程序为代表的举措办法，对选取工作做了具体规范。然而，从记者调查的情况来看，基层官兵对此似乎还存有疑虑。

　　2016年9月，该旅专门为此做了问卷调查。结果显示，有11%的官兵表示，对当前选取士官的相关情况“不太清楚”“不好评价”；还有7%的官兵对这项工作表示“不信任”，持有个人看法。

　　疑虑到底来自哪里？在这份不记名的问卷上，答案众说纷纭——

　　选取标准过于粗放，有些连队还存在主观选人的现象；同等条件下，司务长、司机、文书等“身边人”的优势大于其他战士；从来都是“少数人”在研究，群众只是跑跑龙套；搞照顾迁就、弄虚作假、打擦边球，还大有市场……

　　一连串的答案折射出当前部队的士官选取工作还不尽如人意，“钻政策的空子”“末端压力不够”“过程不够透明”等老问题仍不同程度地存在。

　　“基层推荐，定性判断多、定量依据少；机关考评，往往重考轻评。”该旅军务科科长史得英分析说，如何更好地规范权力运行和提升士官选取制度的刚性，是他们一直在急迫寻求转变的一个“突破口”。2016年11月下旬，当陆军把探索“考试+评审”选取士官工作试点任务赋予该旅时，作为具体承办者的史得英感到“理想”距离现实更近了一步。

　　赢得踏实，输得服气

　　“考试+评审”改革，最核心的问题是做到全程公开透明。

　　在受领任务当天返程的路上，旅政委许为飞召集“试点小组”在指挥车上开了个“车厢动员会”：在细化考评项目权重、量化任期综合表现、强化成绩标准刚性等方面集智攻关，力争做到“被选上的很硬气、没选上的很服气”。

　　“大家不怕考核，只是渴望有一个公开竞选的平台。”指挥二连通信修理所中士杨召向记者坦言：“刚听到新政策，了解到能够站在同一起跑线靠实力竞争，大家都很兴奋。”

　　然而，并不是所有人都对此项改革持乐观态度，火炮技师唐波就是其中之一。他是营里的维修“大拿”，用他的话说，像他这样的条件，在往年只要自己想留队肯定留得下，而今年让他捏了一把冷汗，因为他有弱项。

　　“面试环节暴露出了他的弱点。”指导员张炎作为第一见证人，讲述了那次考评的经过。在之前的体能考核、技能考试和个人条件审查中，唐波一路“绿灯”，得分一直领跑全营。然而，进入评审环节最后的面试答辩，他险些遭遇“滑铁卢”。

　　唐波通过计算机《士官选取评审系统》随机抽取的题目是：“作为连队士官，你如何做好义务兵的思想工作？”这道题目，击中了唐波带兵经验短缺的软肋。他想给站在一旁的指导员张炎递个眼神，可对面坐着纪检干事和15名旁听的基层官兵监督员。无奈之下，唐波只能硬着头皮自由发挥。

　　7名评委通过评审系统陆续亮分，大屏幕上显示，单项得分“61分”！这大幅拉低了唐波的成绩，最终，唐波的总评成绩为“88分”，仅以营排名第5的成绩勉强压线通过。“这次考评，让我看到了自身存在的不足。”唐波说。

　　“你是什么水平就能得多少分。一次考试成绩要核对三遍，确保没有水分。”对于评审的公平性，指挥一连雷达站刚刚晋升为上士的兴兆龙感同身受。他说：“在体能考核过程中，每个人要经过三次‘洗礼’：先是纪委通过录像核对人员信息，现场群众监督员全程监督，最后考核组核对参考人员成绩。”

　　留不留得下，有道硬杠杠

　　该旅“一号车”司机在考评中被淘汰，像一面风向标，为官兵展示了改革的力度。

　　“以前，‘一号车’司机是多么令人羡慕的岗位！想办什么事机关都给面子，是大家眼里的‘香饽饽’。现在，机关选司机，大家要掂量掂量了。因为机关司机工作累不说，管理比基层还严得多，以往的优势不复存在了。”军务科科长史得英告诉记者。

　　对选取失利的公勤班司机李金忠来说，这次选取士官的经历，是一次不小的人生教训。“制度面前，不能有侥幸心理。虽然没能留下，但我看到了部队改革发展的决心，看到了制度规矩的力量。”

　　制度面前无例外。刚刚晋升上士的于洪特向记者讲述了自己堪比过山车一样的经历。于洪特是全旅通信专业的业务能手，也是党支部重点推荐的人选。可在这次考核中，由于体能考核发挥不理想，在全旅士官的“PK”中以1分之差被“刷”下。考核完第二天，已不抱希望的于洪特收拾退伍行李时，却收获了意外惊喜：全旅经过综合衡量，因预选对象体检不合格、违反考纪等原因取消9人选取资格，按照成绩排名，从未选取对象中择优录用，于洪特排名第一，成功入选。

　　“以前说，部队选人用人不看表相看表现、不看来头看劲头、不看心态看状态，自己当时半信半疑。这次士官选取的经历，让我对这句话坚信不疑，也增强了危机意识。”于洪特深有感触。

　　“留不留得下，有道硬杠杠。这道杠杠就是制度。对于一些特殊人才，党支部在关键时刻还要发挥关键作用。既要保证优中选优，又要兼顾留下好苗子。”指挥二连指导员蔡胜说，在“支部推荐”环节，对于一些紧缺专业，支部最有发言权。同时，每名战士的推荐理由、责任人等都要记录在案备查。有多大权力，就有多大责任，这叫责权对等，目的还是要让大家服气。

　　新的制度能否把会带兵、能打仗的优秀人才留下来？让选取结果来说话：基层党支部推荐顺序与考评排名顺序吻合度达95%，选取后重点岗位士官满编率提升了11%。在陆军机关组织的问卷调查中，官兵对此次士官选取的满意度达到98%。

　　副参谋长郭承亮：

　　用制度刚性压减主观裁量

　　新的考评方式给官兵交了一本明白账。作为评审委员，我认为，通过发挥资格条件、程序机制、监督问责的制约作用，用制度刚性最大限度压减了主观裁量、人为操作空间，搭建了优胜劣汰、公平竞争的平台，确保了考评的公正性、合理性。可以说，新的考评机制给全旅士官成长成才勾画了一张清晰的“路线图”，消除了他们心中的疑虑，让更多的士官把精力放在精武强能上。

　　一营一连指导员张赫雷：

　　制度让我们有了“护身符”

　　最欢迎这场改革的，应该是我们基层干部。以往，每逢士官选取季，就是连队最纠结的时候：既要处理好个别领导和机关的“委婉请求”，又要顾及营里整体建设需要。这样一折腾，连队手头最后能支配的指标所剩寥寥，每次都是不胜其烦。现在不同了，只要有意愿就可以报名参加考评，能不能留下靠自己能力和成绩说话。让连队真正排除了外界干扰因素，把真正需要的优秀人才选出来，减少了后顾之忧，大家可以放开手脚抓建设。

　　四营十连落选士官苏琳博：

　　自己“输”得心服口服

　　我是拟选取对象，因体能考核不合格而落选。但自己“输”得心服口服。后半程，我作为一名旁观者再次回到考核场，这让我更清楚地看到了考核评审整个流程的公平公正，也对比出自身的很多不足。我看到很多战友都考得那么优秀，感觉自己的努力还不够，被“刷”下来不憋屈。

　　上等兵王宇航：

　　有了标准就有了方向

　　这次，我坐在观众席上全程观看士官选取考评过程，感到“压力山大”。考评过程中，旅里专门把今后将要参选的人员请到测评现场作为旁听者，让我们通过身临其境的体会，树立标准意识，使我岗位建功的热情越来越高。有了标准，就有了方向。一名合格士官不光要思想强、军事硬，还要具备全面素质，我感到自己的差距还很大。现在，士官选取考核越来越严格正规，对我们的素质要求也越来越高，我要提前下功夫加倍努力。